Em um cenário onde fusões e aquisições (M&A) costumam prometer operações otimizadas, maior participação no mercado e aumento da lucratividade, a realidade muitas vezes é diferente. Conforme relatado por JDSupra, muitos desses acordos falham em entregar o valor esperado, principalmente porque o elemento humano é frequentemente negligenciado. Embora indicadores financeiros e eficiências fiscais sejam minuciosamente analisados, o fator humano, essencial para uma integração harmoniosa e sucesso a longo prazo, é subestimado.

Fusões e aquisições (M&A) costumam vir acompanhadas de promessas ousadas, simplificação de operações, aumento de participação de mercado e maior lucratividade. Mas aqui está a dura verdade: na maioria das vezes, essas promessas não se concretizam. Estudos mostram que acordos de M&A frequentemente não entregam o valor esperado. O principal motivo? As pessoas são frequentemente ignoradas.

Embora as métricas financeiras e a eficiência tributária sejam meticulosamente analisadas, o elemento humano, crucial para uma integração perfeita e o sucesso a longo prazo, é frequentemente subestimado. Ao priorizar o aspecto humano e promover uma cultura de colaboração e confiança durante a transição, as organizações podem liberar o verdadeiro potencial de sinergia das fusões e aquisições.

O Fator Humano

Pesquisas comprovam isso. Um estudo conjunto da E&Y e da Universidade de Oxford revelou que o foco em fatores humanos críticos aumenta a probabilidade de sucesso transformacional em impressionantes 70%! Da mesma forma, descobertas publicadas na Human Resource Management Review destacam que o comprometimento e o envolvimento dos funcionários reduzem significativamente a rotatividade e melhoram a retenção durante as transições de fusões e aquisições. A mensagem é clara: priorizar pessoas não é apenas algo que os líderes dizem — é a base do sucesso em fusões e aquisições.

O Desafio Humano

Fusões e aquisições perturbam vidas tanto quanto processos. Indivíduos trazem consigo personalidades, estilos de comunicação, hábitos de negócios e emoções diversos. Esse desafio humano pode inviabilizar até mesmo a melhor estratégia de fusões e aquisições sem um plano abrangente de gestão de mudanças. O sucesso depende do engajamento da força de trabalho, do fomento ao envolvimento e da manutenção de uma comunicação clara e bidirecional durante toda a transição.

O trabalho de integração de fusões e aquisições no setor de energia geralmente é construído em torno de cinco pilares principais de transição:

• Comercial : Garantir o alinhamento perfeito das estratégias de mercado e das operações comerciais.
• Finanças/Tesouraria : Simplificação das operações financeiras e contábeis para dar suporte a objetivos estratégicos.
• Impostos : Gerenciando a conformidade e maximizando a eficiência tributária.
• Pessoas : Apoiar a transição de talentos, cultura e estrutura organizacional para atingir objetivos de negócios
• TI : Integrando tecnologias e simplificando operações.

Embora abordar questões comerciais, financeiras e tributárias seja essencial para o sucesso de uma atividade de fusões e aquisições, negligenciar pessoas e tecnologia é perigoso. Ao abordar minuciosamente todos os cinco elementos, as organizações podem garantir uma integração perfeita e alinhar todas as áreas de negócios para avançar de forma coesa. Essa abordagem holística estabelece as bases para o crescimento sustentado, a vantagem competitiva e a criação de valor.

Para abordar de forma abrangente a integração de pessoas, dois planos de transição detalhados precisam ser desenvolvidos no início do processo de transação para organizar e orientar todo o trabalho essencial:

O Plano de Transição de Recursos Humanos

Este plano se concentra em envolver os funcionários e criar transparência por meio de:

• Consolidando a conformidade legal e no local de trabalho
• Integração de modelos de gestão de desempenho e remuneração
• Harmonização de benefícios, políticas de RH e práticas de desenvolvimento de carreira

O Plano de Transição da Organização

Este plano garante alinhamento de liderança e prontidão operacional por meio de:

• Aproveitando a capacidade da organização e o talento individual
• Patrocínio e comprometimento dos líderes impulsionadores
• Fornecer comunicação e receber feedback com antecedência e frequência no processo de transição
• Abordar mudanças em processos, tecnologias, culturas, estilos de liderança e estrutura organizacional e avaliação
• Capacitar os funcionários para fazerem as mudanças necessárias não apenas pensando e mudando, mas pensando, sentindo e mudando

Ao priorizar as pessoas e implementar estratégias abrangentes de gestão de mudanças, as organizações podem navegar pelas complexidades da integração e liberar todo o potencial de seus negócios. Ao promover a colaboração, a transparência e o engajamento dos funcionários, os líderes podem garantir uma transição tranquila, minimizar interrupções e alcançar o sucesso a longo prazo… saiba mais em jdsupra 18/04/2025